KABUPATEN KEPAHIANG RAIH EMPAT PENGHARHAAN PRODUKTIVITAS SIDDHAKARYA TAHUN 2022

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Propinsi Bengkulu, Melaksanakan Penganugrahan Produktivitas SIDDHAKARYA Daerah Propinsi Bengkulu Tahun 2022 di Hotel Codela Inn Jln. Jenderal Sudirman Kota Bengkulu (Kamis, 15/12/2022).

Anugrah Siddhakarya merupakan Penganugrahan tingkat Propinsi yang diberikan kepada Perusahaan dengan Produktivitas tinggi yang bertujuan mendorong Dunia Usaha dan Industri untuk meningkatkan Kualitas dan Produktivitas serta Daya Saing Perusahaan sehingga dapat terus menciptakan lapangan Kerja dan mengurangi tingkat Pengangguran Terbuka sekaligus meningkatkan Kesejahteraan bagi Masyarakat.

Dalam Penganugrahan Produktivitas SIDDHAKARYA tersebut, sebanyak Empat penghargaan berhasil diraih oleh Kabupaten Kepahiang yaitu IKM Sumber Hayati, Alsintan Putra Dehasen, KWT Kemuning dan IKM Marning Marisini.

Sementara itu, Sekretaris Daerah Kabupaten Kepahiang Bapak Dr.HARTONO, S.Pd.,M.Pd Menyambut Positif atas capaian yang diraih Kabupaten Kepahiang, Menurutnya, ini menjadi semangat positif bagi Kabupaten Kepahiang untuk terus bergerak produktif, utamanya dalam menekan angka pengangguran. harapan kedepan agar Karya Prima (SIDDHAKARYA) ini dapat terus ditinggkatkan sehingga dapat meraih penghargaan ditingkat nasional menuju Karya Unggul (PERAMAKARYA).

Hubungan Kerja PKWT didalam Ketentuan Peraturan Ketenagakerjaan

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.

APA SAJA JENIS DAN SIFAT PEKERJAAN YANG DIPERBOLEHKAN MENGGUNAKAN PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU? 

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu sebagai berikut : 

a.  Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; 

b.  Pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama; (Paling Lama 5 Tahun) 

c.  Pekerjaan yang bersifat musiman; 

d.  Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau 

e.  Pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap. 

HAK DAN KEWAJIBAN PEKERJA DAN PENGUSAHA YANG MENGATUR PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT) : 

1.  PKWT dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. PKWT paling sedikit memuat : 

    a.  Nama, alamat Perusahaan, dan jenis usaha; 

    b.  Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat Pekerja/Buruh; 

    c.  Jabatan atau jenis pekerjaan; 

    d.  Tempat pekerjaan; 

    e.  Besaran dan cara pembayaran Upah; 

    f.   Hak dan kewajiban Pengusaha  dan Pekerja/Buruh sesuai dengan ketentuan peraturan perundang undangan dan/atau syarat kerja yang diatur dalam Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama; 

    g.  Mulai dan jangka waktu berlakunya PKWT; 

    h.  Tempat dan tanggal PKWT dibuat; dan 

    i.  Tanda tangan para pihak dalam PKWT. 

2.  Perjanjian Kerja dibuat sekurang kurangnya rangkap 2 (dua), serta pekerja/buruh dan pengusaha masing-masing berhak mendapat 1 (satu) perjanjian kerja. 

3.  Pengusaha wajib mencatatkan PKWT didinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan kabupaten. 

   •  Pengusaha harus mencatatkan PKWT secara daring paling lama 3 hari kerja sejak penandatanganan PKWT. 

   •  DALAM HAL Pencatatan PKkWT secara daring belum tersedia, maka pencatatan PKWT dilakukan oleh Pengusaha secara tertulis paling lama 7 hari kerja sejak penandatanganan PKWT.  

  •  Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan demi hukum menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). 

4.  Pengusaha wajib mendaftarkan Pekerjanya sebagai Peserta kepada BPJS sesuai dengan program Jaminan Sosial yang diikuti secara bertahap dan wajib memberikan data berikut anggota keluarganya secara lengkap dan benar kepada BPJS. 

5.  Pengusaha wajib memberikan Uang kompensasi yang besarannya dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan oleh Pekerja. 

PP No.35/2021 mengatur ketentuan masa peralihan uang kompensasi pasca diundangkannya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja pada 2 November 2020. Pasal 64 PP 35/2021 menyebutkan besaran uang kompensasi untuk PKWT sebelum diundangkannya UU No. 11 tahun 2020, Perhitungannya dimulai sejak 2 November 2020 hingga PKWT berakhir. 

Dengan semakin Berkembang dan Majunya suatu Perusahaan tentunya sangat dimungkinkan terjadinya permasalahan yang berujung pada Perselisihan dikemudian hari yang justru akan menggangu operasional Perusahaan, untuk itu Perlunya Pengetahuan, Pemahaman Bersama untuk melaksanakan Ketentuan Peraturan Perundang-undangan, dalam upaya melakukan Peningkatan pembangunan Ketenagakerjaan, Peningkatan Peransertanya didalam Pembambanguan Ketenagakerjaan dan Peningkatan Perlindungan ketenagakerjaan sesuai dengan harkat dan Martabat Manusia dalam melaksanakan Hubungan Kerja.(Ij).

 Contoh Surat Laporan PHK KeDinas :

Mengenal Mediator Hubungan Industrial

Mediator Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut Mediator adalah Pegawai instansi yang bertanggungjawab dibidang ketenagakerjaan memenuhi syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh Menteri untuk bertugas melaksanakan Mediasi dan berkewajiban Memberikan Anjuran secara tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk Menyelesaikan Perselisihan hak, Perselisihan Kepentingan,Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dan Perselisihan Serikat Pekerja/Serikat Buruh hanya dalam satu perusahaan.

Syarat Menjadi Mediator Hubungan Industrial :

1. beriman dan bertaqwa kepada Tuhan yang Maha Esa;

2. Warga Negara Indonesia;

3. PNS pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan;

4. berbadan sehat menurut keterangan dokter;

5. Menguasai Peraturan Perundang undangan ketenagakerjaan;

6. berwibawa, jujur,adil dan berkelakuan tidak tercela;

7. Pendidikan sekurang-kurangnya S1;

8. Memiliki Sertifikat Kompetensi;

9.Mempunyai Legitimasi (Surat Keputusan Pengangkatan dari Menteri)

Tugas Mediator Hubungan Industrial Yaitu :

1. Melakukan Pembinaan HI

2. Melakukan Pengembangan HI

3. Menyepesaikan Perselisihan HI diluar Pengadilan.

Jenis dan pengertian Perselisihan Hubungan Industrial :

1. Perselisihan Hak adalah Perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap peraturan Perundang - undangan, PK,PP dan PKB.

2. Perselisihan Kepentingan adalah Perselisihan yang timbul karena adanya ketidak sesuaian pendapat mengenai pembuatan,dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam PK,PP dan PKB

3. Perselisihan PHK adalah Perselisihan yang timbul karena adanya ketidak sesuaian pendapat mengenai Pengahiran Hubungan Kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.

4. Perselisihan antar sp/sb dalam satu perusahaan adalah Perselisihan yang timbul karena adanya ketidak sesuaian paham mengenai Keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban sp/sb.

Dengan semakin maju dan berkembangnya suatu Perusahaan khususnya di Kabupaten Kepahiang, sangat dimungkinkan akan terjadinya Perselisihan didalam melaksanakan hubungan kerja, maka dapat kita pahami pentingnya seorang Mediator untuk melaksanakan tugasnya terutama dalam melakukan Pembinaan dan pengembangan hubungan Industrial agar tercipta Hubungan Industrial yang Dinamis,Harmonis dan Berkeadilan sesuai dengan nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.(ij)

"Mencegah Lebih Baik daripada Memediasi"

Perjanjian Kerja, Peraruran Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama

Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Perjanjian kerja ini merupakan suatu ikatan yang harus dipenuhi oleh Pekerja/Buruh dan Perusahaan tempatnya bekerja.

Pemberi kerja wajib mengetahui perbedaan antara perjanjian kerja yang seharusnya tertera pada PKWT/tidak tetap dan PKWTT/tetap. Sedangkan para pekerja wajib mengetahui hak dan kewajibannya sebagai pekerja, yang juga tertuang di dalam surat perjanjian. Surat perjanjian inilah yang kemudian akan dijadikan sebagai acuan dalam proses masa kerja dan status pekerja.

Selain perjanjian kerja, demi memelihara hubungan kerja yang baik dan harmonis antara pengusaha dan karyawan, Sebuah perusahaan juga membutuhkan Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang Tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

Ketiga hal tersebut penting untuk dipahami bagi setiap pihak terutama yang terkait dalam hubungan industrial agar tercipta hubungan kerja yang baik dan sehat.

Di dalam segala aktifitas pekerjaan sebuah perusahaan, sering kali muncul perselisihan yang terjadi antara pekerja dengan pimpinan perusahaan.  Sebagai contoh masalah-masalah yang kerap menjadi isu adalah  Isu jam kerja (lembur, pengaturan shift), absensi, kenaikan Jabatan, upah kerja, pemberhentian kerja dan masih banyak isu lainnya.

Untuk menyelesaikan berbagai masalah yang muncul, dibuatlah sebuah Pedoman khusus yang mengatur secara jelas mengenai hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan yang lebih kita kenal dengan nama PK,PP dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama adalah instrument yang mengatur syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban serta tata tertib di suatu perusahaan yang merupakan penjabaran dari ketentuan dalam perjanjian kerja (Pasal 1 angka 20 dan Pasal 21 jo Pasal 1 angka 14 dan Pasal 54 ayat [2] UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan/”UU No. 13 Tahun 2003”).

Perbedaannya, PP dibuat sepihak oleh pengusaha dengan meminta dan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil-wakil pekerja/buruh (pegawai), sedangkan PKB dibuat secara bersama-sama antara pengusaha (management) dengan serikat pekerja. Dengan kata lain, PKB merupakan hasil perundingan antara pengusaha dengan “para pegawai”.

Dengan demikian, syarat utama pembuatan (perundingan) PKB, harus telah terbentuk Serikat Pekerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kewenangan untuk berunding menyusun PKB. 

Sedangkan pembuatan PP hanya diwajibkan (secara tertulis) apabila Pengusaha/Perusahaan telah mempekerjakan sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pegawai atau lebih.

Bilamana di perusahaan Saudara belum terbentuk serikat pekerja namun telah memenuhi syarat jumlah pegawai untuk wajib membuat PP, maka tentu saja setidak-tidaknya sudah harus ada PP yang disusun/dibuat oleh management dengan meminta saran dan pertimbangan dari wakil-wakil pegawai yang disahkan oleh Dinas Ketenagakerjaan (setempat) yang berwenang.

Dalam satu Perusahaan hanya boleh dibuat satu Peraturan Perusahaan yang berlaku bagi seluruh Karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Namun jika suatu perusahaan Perusahaan memiliki cabang, maka selain dibuat Peraturan Perusahaan induk yang berlaku bagi semua Karyawan baik di perusahaan pusat maupun perusahaan cabang. Maka Perusahaan Cabang juga dapat membuat Peraturan Perusahaan turunan yang berlaku khusus bagi Karyawan di Perusahaan Cabang tersebut sesuai dengan kondisi dan keadaan masing Perusahaan cabang tersebut. Peraturan perusahaan di cabang yang satu tidak dapat berlaku bagi karyawan di cabang yang lain.

Sedangkan terhadap perusahaan yang tergabung dalam satu grup, dan masing-masing Perusahaan merupakan badan hukum yang berdiri sendiri-sendiri, maka Peraturan Perusahaan harus dibuat oleh masing-masing Perusahaan itu sebagai badan hukum yang berdiri sendiri-sendiri, dan tidak dapat disatukan dalam satu peraturan perusahaan group.

Untuk Perusahaan yang terdapat Organisasi Korpri (Korps Pegawai Republik Indonesia). Organisasi ini tidak representatif untuk menjadi “mitra” management dalam Perundingan pembuatan PKB (lihat Pasal 44 ayat (2) UU No. 21/2000), karena pegawai di perusahaan bukan lagi murni Pegawai Negeri yang tunduk pada UU Kepegawaian (UU Nomor 8 Tahun 1974 jo UU No. 43 Tahun 1999). Lembaga BUMN/BUMD (Perusda) sudah tunduk pada Hukum Korporasi (corporate law) khususnya UU Nomor 19 Tahun 2003 tentang BUMN dan UU Nomor 5 Tahun 1962 tentang Perusahaan Daerah dan Hukum Ketenagakerjaan (labour law) khususnya UU Nomor 13 Tahun 2003, Walaupun tidak menutup kemungkinan di suatu BUMN/BUMD dapat dibentuk Korpri dan dalam hal-hal tertentu seperti ketentuan khusus tentang Kepegawaian yang dituangkan dalam Surat Keputusan (SK) maupun Standard Operating Procedure (SOP) yang ditandatangani Direksi dan Komisaris Bahkan beberapa permasalahan terkait Kepegawaian (pernikahan, perceraian) juga merujuk pada ketentuan yang berlaku bagi PNS memang masih tunduk pada UU Kepegawaian.

Apa Manfaat PK,PP dan PKB Bagi PERUSAHAAN dan PEKERJA?

yaitu :

▪︎ Mempertegas dan memperjelas hak-hak dan kewajiban Pekerja dan Pengusaha;

▪︎ Memperteguh dan menciptakan hubungan industrial yang harmonis dalam perusahaan, setidaknya Meminimalisir konflik/perselisihan Hubungan Industrial;

▪︎ Peningkatan Produktivitas;

▪︎ Menetapkan syarat-syarat kerja yang Belum diatur dalam peraturan perundang-undangan atau merinci pelaksanaan peraturan perundang-undangan. 

▪︎ Kuantitas dan kualitasnya dapat lebih baik dari peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Terima Kasih, Semoga Bermanfaat..

"MENCEGAH LEBIH BAIK DARI PADA MEMEDIASI"(ij).

Contoh permohonan :

PEMBINAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL KABUPATEN KEPAHIANG

Tenaga Kerja Mempunyai Peranan Yang sangat Penting didalam Pembangunan Ekonomi suatu daerah. Kesejahteraan suatu daerah dapat dilihat dari faktor Tenaga kerjanya, semakin Baik Kualitas Tenaga Kerja maka akan semakin baik pula hasil produksi yang dihasilkan sehingga dapat dinikmati, dijual baik untuk memenuhi kebutuhan disuatu daerah maupun untuk ekspor yang dapat mendatangkan pendapatan bagi daerah.

 

berdasarkan peranan penting Tenaga kerja didalam Pembangunan ekonomi suatu daerah maka menurut Penulis ada Tiga Peningkatan Tenaga Kerja yang diperlukan yaitu :

1. Peningkatan Pembangunan Tenaga Kerja : peningkatan Pembangunan tenaga kerja dimaksudkan bukan hanya Kuntitasnya (Jumlah) saja, tetapi juga Kualitas yang perlu ditingkatan, Peningkatan ini dimulai dari Perencanaan Tenaga kerja, Inventararisasi (Jumlah Tenaga Kerja, Jumlah Ketersedian Tenaga kerja, ketersedian lapangan kerja dsb) yang dapat Memberikan Data dan Informasi valid yang berguna bagi pemanggku kebijakan dalam mengambil dan memberikan suatu kebijakan daerah. 

2. Peningkatan Peransertanya didalam  Pembangunan : tenaga kerja juga ikut memahami, mencari informasi dan melaksanakan ketentuan,regulasi terkait dengan ketenagakerjaan, sehingga menumbuhkan kesadaran tentang hak dan kewajiban. 

3. Peningkatan Perlindungan Tenaga Kerja : Peningkatan Perlindungan Tenaga kerja yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia yang berkeadilan, terpenuhinya Kebutuhan hidup layak bagi tenaga kerja, Kesempatan yang sama untuk mendapatkan Pekerjaan tanpa diskriminasi sebagaimana yang diatur didalam Undang-Undang No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. 

Dalam Undang-Undang No 13 Tahun 2003, Perlindungan secara Normatif terhadap Tenaga kerja lebih lanjut diatur didalam Bab X yang meliputi : 

▪︎ Perlindungan Terhadap Tenaga Kerja (Pekerja Anak, Pekerja Perempuan,Penyandang cacat,Waktu dan Jam Istirahat);

▪︎Pengupahan (Sesuai dengan UMP,UMK,SUSU);

▪︎Perlindungan Terhadap Jaminan Sosial Ketenagakerjaan : BPJS Kesehatan (JKN), BPJS Ketenagakerjaan (JKM,JKK,JHT,JP,JKP).

Dinas Perindustrian dan Tenagakerja Kabupaten Kepahiang dalam upaya meningkatkan ketiga hal tersebut, sebagai Perpanjangan tangan dari Pemerintah Berdasar atas asas Otonomi Daerah dan tugas Pembantuan yang berkewajiban untuk melakukan Pembinaan, Pengembangan dan Penyelesaian Perselisihan dibidang Ketenagakerjaan dengan Tujuan untuk mewujutkan Hubungan Industrial yang Harmonis,Dinamis dan berkeadilan sesuai dengan Pancasila dan UUD 1945.yang juga selaras dengan Visi dan Misi Kabupaten Kepahiang untuk mewujudkan Kabupaten Kepahiang yang Maju, Mandiri dan Sejahtera.

Memahami Mogok Kerja yang sah dan tidak sah serta akibat hukumnya

Mogok Kerja Adalah hak dasar bagi Pekerja/buruh, Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang dilakukan secara sah, tertib, aman dan damai akibat dari gagalnya Perundingan.

sebagai hak dasar, mogok kerja yang sah harus memenuhi syarat materil dan formil akibat gagalnya perundingan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang undangan sebagai mana diatur dalam Undang Undang 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

Syarat Materil :

1. tidak tercapainya kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dapat disebabkan karena pengusaha tidak mau melakukan perundingan atau perundingan mengalami jalan buntu;

2. tidak tercapainya kesepakatan penyelesaian perselisihan HI yang dapat disebabkan karena pengusaha tidak mau melakukan perundingan walaupun SP/SB atau pekerja/buruh telah meminta secara tertulis kepada pengusaha  2(dua) kali dalam tenggang waktu 14 (empat belas) hari kerja atau perundingan-perundingan yang dilakukan mengalami jalan buntu yang dinyatakan oleh para pihak dalam risalah perundingan.

3. tuntutan bersifat Hak normatif pekerja yang merupakan hak dasar pekerja dalam hubungan kerja yang dilindungi dan dijamin dalam peraturan perundang-undangan. Hak normatif pekerja tersebut antara lain : Hak yang bersifat ekonomis, hak yang bersifat politis, hak yang bersifat medis, dan hak yang bersifat sosial.

Syarat Formil :

1. Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung di bidang ketenagakerjaan setempat.

2. Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya memuat : a. Waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja; b. Tempat mogok kerja; c. Alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja; dan d. Tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing masing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja.

3. Dalam hal mogok kerja akan dilakukan oleh pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh, maka pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) ditandatangani oleh perwakilan pekerja yang ditunjuk sebagai koordinator dan/atau penanggung jawab mogok kerja.                                                                             Dalam hal pekerja/buruh,serikat pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja secara sah dalam melakukan tuntutan hak normatif, Undang undang 13 tahun 2003 menyatakan bahwa Pasal 144  Pengusaha dilarang : a. mengganti pekerja/buruh yang mogok kerja dengan pekerja/buruh lain dari luar perusahaan; atau b. memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk apapun kepada pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh selama dan sesudah melakukan mogok kerja;

Pasal 145  menyatakan bahwa :

 “Dalam hal pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja secara sah dalam melakukan tuntutan hak normatif yang sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha, pekerja/buruh berhak mendapatkan upah"

dan terhadap pekerja/buruh,serikat pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja Tidak secara sah maka berdasarkan Kepmentras Nomor 232 tahun 2003 menyatakan Pasal 6 menyatakan bahwa : (1) Mogok kerja yang dilakukan secara tidak sah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 dikualifikasikan sebagai mangkir. 

(2) Pemanggilan untuk kembali bekerja bagi pelaku mogok sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan oleh pengusaha 2 kali berturut-turut dalam tenggang waktu 7 (tujuh) hari dalam bentuk pemanggilan secara patut dan tertulis. 

(3) Pekerja/buruh yang tidak memenuhi panggilan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) maka dianggap Mengundurkan Diri. secara otomatis pekerja/buruh tersebut diputus hubungan kerjanya (PHK).

tentunya kita tidak mengharapkan Mogok kerja ini terjadi, karena itu penting bagi kita untuk memahami tentang Mogok kerja agar kita dapat berpikir lebih jauh secara bijak tentang akibat yang ditimbulkan dan hendaknya setiap permasalahan dapat diselesaikan secara Musyawarah mupakat.(ij)

contoh :

draf Perjanjian Bersama (PB)

 

PROGRAM MAGANG KEJEPANG TAHUN 2022

Dinas Perindustrian dan Tenaga Kerja Kabupaten Kepahiang Kembali membuka kesempatan bagi Putra dan Putri Kabupaten Kepahiang yang ingin mengikuti Program Pemagangan Luar negeri (Magang Ke Jepang) Berdasarkan Surat Nomor : 121 /DKKTRANS-021/2022 25 Mei 2022 Perihal Kesiapan Rekriutmen dan Seleksi Pemagangan ke Jepang, di mana Program ini diselenggarakan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Disnakertrans) Provinsi Bengkulu sebagai usulan Dana APBD-P Tahun 2022.

Melalui Dinas Perindustrian dan Tenaga Kerja Kabupaten Kepahiang tahapan Pendaftaranya direncanakan akan dibuka pada bulan November 2022 dengan kuota se Provinsi Bengkulu Minimal sebanyak 150 orang peserta apabila tidak terpenuhi, maka akan dialihkan ke tahun berikutnya.

Para peserta nantinya mengikuti tahapan seleksi Mulai dari tahapan tes matematika, tes kesemaptaan tubuh, tes ketahanan fisik, tes wawancara dan diakhiri dengan tes medical check up. untuk itu Kami berharap bagi Putra dan Putri Kabupaten Kepahiang yang berminat supaya bisa memanfaatkan peluang yang ada dengan mempersiapkan diri sebaik baiknya.

informasi lebih lanjut dapat berkoordinasi langsung ke Dinas Perindustrian dan Tenaga Kerja Kabupaten Kepahiang di jam Kerja.

Monitoring dan Evaluasi Dinas Perindustrian dan Tenagakerja Kabupaten Kepahiang

Monitoring dan Evaluasi Merupakan kegiatan yang dilaksanakan oleh Dinas Perindustrian dan Tenaga Kerja Kabupaten Kepahiang dalam upaya melakukan Pembinaan dan Pengembangan kepada Perusahaan-perusahaan meliputi Pendataan,sosialisasi dan penyuluhan terkait dengan segala kegiatan yang berhubungan dengan peningkatan Pembangunan ketenagakerjaan, yang bertujuan untuk Mewujudkan Perencanaan Tenaga Kerja dan informasi Ketenagakerjaan Kabupaten Kepahiang, Mendayagunakan Tenaga kerja secara optimal serta penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan pembangunan nasional, meningkatkan Produktivitas tenaga kerja, Mewujudkan kondisi yang Harmonis dan Dinamis dalam hubungan kerja, terjaminnya hak Pengusaha dan Pekerja dan Memberikan perlindungan tenaga kerja yang meliputi keselamatan dan kesehatan kerja, Norma kerja, Pengupahan, Jaminan sosial tenaga kerja, serta Syarat kerja. untuk mewujudkan tujuan tersebut, Maka perlu dilakukan sinergitas antara pembinaan hubungan industrial dan pengawasan ketenagakerjaan, serta meningkatkan fungsi masing-masing stakeholder di sektor ketenagakerjaan (Pemda, SP/SB, Organisasi Pengusaha, dll) ;

MENGENAL 8 (DELAPAN) SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL........

Hubungan Industrial merupakan pola hubungan interaktif yang terbentuk di antara para pelaku proses produksi barang dan jasa pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah) dalam suatu hubungan kerja.

Dengan hubungan industrial yang dibangun, maka akan tercipta kondisi yang aman Harmonis ,Serasi, dan Sejalan antara pengusaha, pekerja, dan pemerintah. Selanjutnya, perusahaan juga dapat terus meningkatkan produktivitas dalam usahanya dan pihak lain akan mendapatkan kesejahteraan.

Pasal 103 UU Ketenagakerjaan mengatur bentuk-bentuk sarana hubungan industrial adalah:

1. Serikat Pekerja/Serikat Buruh (SP/SB) :

adalah yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab untuk memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

2. Organisasi Pengusaha :

Sama halnya dengan pekerja, para pengusaha juga memiliki hak dan kebebasan untuk membentuk atau menjadi anggota organisasi atau asosiasi pengusaha. Asosiasi pengusaha sebagai organisasi atau perhimpunan wakil pimpinan perusahaan-perusahaan merupakan mitra kerja serikat pekerja dan Pemerintah dalam penanganan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industri. Asosiasi pengusaha dapat dibentuk menurut sektor industri atau jenis usaha, mulai dari tingkat lokal sampai ke tingkat kabupaten, provinsi hingga tingkat pusat atau tingkat nasional.

3. Lembaga Kerjasama Bipartit :

adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang sudah terdaftar instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau tidak pekerja/buruh.

Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit.

4. Lembaga Kerja Sama Tripartit :

adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan pemerintah. Lembaga Kerja Sama Tripartit terdiri dari :

Lembaga Kerja sama Tripartit Nasional, Provinsi dan Kabupaten/Kota; dan

Lembaga Kerja Sama Tripartit Sektoral Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota.

5. Peraturan Perusahaan (PP) :

adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan. 

Syarat kerja : Hak dan Kewajiban pekerja atau pengusaha yang belum diatur di dalam peraturan perundang-undangan, ex : Mekanisme Pemberian Sp 1,2,3, kriteria PHK dg alasan Mendesak dll

Pengusaha yang Pekerja/buruh sedikitnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan.

6. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) :

adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

7. Peraturan Perundangan Ketenagakerjaan :

Peraturan-perundangan ketenagakerjaan pada dasarnya mencakup ketentuan sebelum bekerja, bekerja dan sebelum bekerja. Peraturan selama bekerja mencakup ketentuan jam kerja dan istirahat, pengupahan, perlindungan, pembayaran hasil industri dan lain-lain.

8. Perselisihan Hubungan Industrial :

Perselisihan hubungan industri diharapkan dapat diselesaikan melalui perundingan bipartit, Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka penyelesaian dilakukan melalui mekanisme mediasi atau konsiliasi. Bila mediasi dan konsiliasi gagal, maka hubungan hubungan industrial dapat dimintakan untuk diselesaikan di Pengadilan Hubungan Industrial.

Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP)

Pentingnya Menyusun dan Memiliki Struktur dan Skala Upah di Perusahaan..Wajib tau!!

LKS Bipartit